Yenişafak Gazetesi köşe yazarlarından Ahmet Ünlü, Devlet'in resmi raporlarına yansıyan kamu personeli sistemindeki eksiklikleri dile getirdi.

Ünlü yazısında:

Dünya değişse de kamusal istihdamda esaslı değişim olmuyor

Türkiye'de yaklaşık 3,5 milyon kamu personeli görev yapmaktadır. Bu personelin ağırlıklı kısmını devlet memurları oluşturmaktadır. Devlet memurlarının işe alınmalarından, adaylıklarına, maaş, izin, sosyal haklar, disiplin vb. konuları 657 sayılı Kanun'la ayrıntılı biçimde düzenlenmiştir. Anılan Kanun, 1965 yılında, o dönemin kamusal istihdam koşulları dikkate alınarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuştur. Günümüzde, kamu görevinin yerine getirilmesinde, Ülkemizde ve dünyada çok önemli değişmeler olduğu halde kamusal istihdam koşullarında esaslı bir değişim gerçekleştirilmemiştir.

Dünyadaki genel eğilim, statü hukukuna tabi personelin sayısının azaltılması; merkezde, az sayıda daha çok kamu otoritesini doğrudan kullanan kamu personeli ile sınırlı tutulması bunun dışında kalan eğitim, sağlık, teknik, büro ve yardımcı hizmetler gibi alanlardaki personelin statü hukuku dışında istihdam edilmesi yönündedir.

Memurluğu diğer istihdam biçimlerinden iş güvencesi ayırmaktadır

Memurluğu diğer istihdam biçimlerinden ayıran en önemli özellik statüsünün özel bir kanunla düzenlenmiş olması ve geniş sosyal haklarla (özellikle izin hakkı) "iş güvencesi" sağlayan bir istihdam biçimi olmasıdır. İş güvencesi, memurun görevini yerine getirirken tarafsız davranmasını, kamu yararını gözetmesini; politik ya da özel dış etkilere kapalı olmasını sağlamak içindir. Kamu görevinin yürütülmesinde iş güvencesi ya da geniş sosyal haklar memurun çalışma motivasyonunu pozitif yönde etkilemeli, iş verimliliğinin düşmesine yol açmamalıdır. Memurluktaki güvenceli ve statüter yapıdaki istihdam ile verimlilik arasındaki dengenin çok iyi kurulması gerekir.

İş güvencesi, memurların politik etkilerden uzak biçimde, sadece kamu yararını korumak güdüsüyle görev yürütmelerini sağlamak üzere geliştirilmiştir. İş güvencesi ile verimli çalışma ortamının sağlanması arasındaki dengenin iyi kurulması gerekmektedir. Bir başka deyişle kamu yararına çalışmayı sağlamak için getirilmiş statüter yapı, verimli çalışmanın önüne engel olmamalıdır.

Kamuda insan kaynakları değerlendirme sistemi yok

Kamudaki insan gücünün etkili yönetilmesinin en önemli aracı işlevsel bir değerlendirme sisteminin kullanılmasıdır. Türkiye'de sicil sisteminin 2011'de kaldırılmasından sonra yeni bir değerlendirme sistemi kurulamamıştır. Değişen kamu yönetimi ve kamu personel yönetimi anlayışına uygun, sadece bireysel yetkinlikleri değil memurun görevini yapma biçimini de ölçen bir değerlendirme sistemi geliştirilmesi kaçınılmazdır.

Devlet memurları 2011 yılına kadar klasik "sicil sistemi" esasına göre değerlendirilmekteydi. 2011 yılında 657 sayılı Kanun'da yapılan değişiklikle sicil sistemi kaldırıldı. Sicil sistemi kaldırılırken yerine yeni ve tüm memurları kapsayan bir değerlendirme sistemi konulmadı ama kurumlara memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere değerlendirme ölçütlerini belirleme yetkisi verildi. Bu yeni sistemde "performans" kavramı kullanılmamış onun yerine "başarı değerlendirme" nitelemesi tercih edilmiştir. Geçen süre içerisinde genel ya da kurumsal düzenlemeler yapılmadı. Dolayısıyla şu anda kamu insan kaynakları yönetiminde en önemli eksiklerden birisi etkili kamu hizmeti sunumunu destekleyecek bir personel değerlendirme sisteminin bulunmayışıdır.

Yeni bir değerlendirme sistemi kurulmadığı gibi çalışanların verimliliğini ölçecek araçlar da geliştirilmemiştir. Kamu çalışanı için en genel anlamda tek performans ölçütü, çalışanın mesai saatlerinde görev mahallinde olmasıdır. Mesai saatlerine uyan personel genel olarak görevlerini yani kendisinden beklenen performansı yerine getirmiş sayılır. Bunun en önemli sebebi kamu kurumlarının hem kurumsal hem de bireysel performans programları bulunmamasıdır.

5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu'nun temel amacı kamu kurumlarının stratejik plan ve performans programları çerçevesinde somut çalışma hedefleri geliştirmeleri ve bu hedeflere uygun olarak hem kurumsal hem de bireysel performans programları geliştirmelerinin sağlanmasıdır. Uygulamada bu hedef gerçekleşme olanağı bulamamıştır. Stratejik planlarda yer verilen temel hedefler çalışanlar için somut bireysel hedeflere dönüştürülememiştir.

Kamu Personelinin Verimliliği ve Motivasyonu tartışmalıdır

Kamu personelinin verimliliği bir diğer tartışma konusudur. Kamu Personelinin verimliliği ve motivasyonu kamu personelinin verimliliği bir diğer tartışma konusudur. Kamu personelinin statüsünün kamu hukuku çatısı altında düzenlenmesi personelin verimliliğini etkileyen önemli unsurlardan biri sayılmaktadır. Kamu hukuku içinde yapılan düzenleme dolayısıyla kamu personeli (memurlar ya da diğer kamu görevlileri) hakkında yapılacak iş ve işlemler özel prosedürlere tabi olmaktadır. Kamu çalışanının işe alınması, göreve başlatılması, hakkında disiplin soruşturması yapılması, ceza verilmesi, görevine son verme gibi işlemlerin tümü ayrıntılı biçimde düzenlenmiş kurallara göre yapılmaktadır. Ayrıntılı kurallara tabi olma yanında yapılan tüm bu işlemlerin hukuki denetimi idari yargı mercileri eliyle yürütülmektedir. Bu süreçler, kamu personel rejimini genel olarak yavaş işler hale getirmektedir. Yargı kararlarıyla uygulamada kamu personel rejimine yeni bir boyut kazandırmaktadır. İdari yargı mercileri denetim sürecinde sözleşmeli personeli de memur statüsüne yaklaştırmaktadır. Örneğin sözleşmeli personelin özlük haklarına ilişkin özel bir düzenleme yapıldıktan sonra dava açılması üzerine yargı mercileri tarafından verilen bir karar sonrasında bir anda sözleşmeli personel memur statüsüne yaklaştırılabilmektedir.

Kamu personel rejiminde değişim olmaması düşünülemez

Türkiye hızlı bir dönüşüm ve değişim süreci geçirmektedir. 2019 ve 2023 hedefleri çerçevesinde tüm kamu yönetimi ve hükümet etme biçimi yeniden şekillenecektir ve bu çerçevede kamu personel rejiminde değişim olmaması düşünülemez. Yeni kamu personel rejimi, Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi'nin en etkili biçimde çalışmasını sağlayacak bir anlayışla düzenlenmelidir. Yeni insan kaynakları yönetiminde hızlı karar almaya olanak tanıyacak bir sistem kurulmalıdır. Yöneticilerin daha fazla inisiyatif almasını sağlayacak, mekanizmalar geliştirilmelidir.

Proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu personel düzeni kurulmalı

Türkiye fiziksel olarak çok önemli bir konumda bulunmaktadır. Stratejik olarak bakıldığında, dünyada en hızlı değişimlerin yaşandığı bir coğrafyada istikrarlı devlet yapısı ve güçlü kamu personeliyle değişim arayışındaki ülkelere örneklik oluşturmaktadır. Güçlü ve istikrarlı devlet yapısını korumak için gelecek on beş yılda asıl hedef değişime yön veren, dinamik, hareket kapasitesi yüksek, esnek karar alabilen, hemen uygulamaya geçebilen; yöneticilerle uygulayıcılar arasındaki mesafenin kısaltıldığı, etkili ve proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu personel düzeninin kurulması sağlanmalıdır.

Kamuda insan gücü planlaması bulunmuyor

Türkiye'nin kamusal istihdamının görünümü açısından ülke çapında bir kamu insan gücü planlaması yapılamamıştır. Hangi alanda, hangi sayı ve nitelikte kamu personeline gereksinim duyulduğu yönünde bir analiz çalışması yapılmamış; kamu insan kaynaklarının geliştirilmesi yönünde makro ve mikro hedefler belirlenmemiştir.

Kamu yönetiminde ve kamusal örgütlenme anlayışında değişim ne yöndedir? Devletin öncelikli görevleri nelerdir ve bu görevler hangi statüdeki personel eliyle gördürülmelidir? Gelecek beş yıla vizyoner bakış için nasıl bir perspektif geliştirilmelidir?

Tüm bu öngörülerin yapılması için tüm statüleri ve istihdam biçimlerini kapsayan geniş ölçekli insan gücü planlaması yapılması zorunlu olarak görülmektedir. Rapora bakınca çok yüzeysel sorunlara yer verildiği görülüyor. Buna rağmen vaziyet vahim ama ümitsiz değil. (Yeni Şafak)