Milli Eğitim Bakanlığı tarafından hazırlanan "Öğretmen Strateji Belgesi 2017-2023" Yüksek Planlama Kurulunca kabul edildi.

Öğretmen Strateji Belgesi (2017-2023) ile ilgili 31/05/2017 tarihli ve 2017/15 sayılı Yüksek Planlama Kurulu Kararı, 9 Haziran 2017 tarihli ve 30091 sayılı Resmi Gazete'de yayımlandı.

Öğretmen yetiştirme ve geliştirme sürecinde 2017-2023 yılları arasında gerçekleştirilecek eylemleri kapsayan Öğretmen Strateji Belgesi’nde 3 amaç ve bu amaçlarla ilişkili hedeflerin gerçekleştirilmesine yönelik olarak 35 eylem belirtilmiştir.

1.AMAÇ: Yüksek nitelikli, iyi yetişmiş, ve mesleğe uygun bireylerin öğretmen olarak istihdamını sağlamak

Bu amacın içerisinde; “Öğretmen yetiştirmeye yönelik programlarda eğitimleri iyileştirmek” ve “Üniversite mezunları arasından öğretmenliğe en uygun olanları seçmek” olmak üzere iki hedefe yer verilmiştir.

Öğretmen yetiştirmeye yönelik programlarda eğitimleri iyileştirmek için 11 eyleme yer verilmiştir.

Üniversite mezunları arasından öğretmenliğe en uygun olanları seçme hedefinin gerçekleştirilmesi için ise 3 eyleme yer verilmiştir. Öğretmen Strateji Belgesine göre, 2018 yılına kadar, öğretmen atama sistemi değiştirilecek. Şu anki uygulamada sadece KPSS sınavı ve mülakat esas alınmakta iken 2018 yılı sonuna kadar hayata geçirilmesi planlanan yeni sisteme göre, çoklu veri kaynağı esas alınacak. Buna göre lisans başarısı da öğretmen alımında etkili olacak. Öğretmen strateji belgesinde yer alan, öğretmenlerin mesleğe girişte dikkate alınacak kriterler ve bu doğrultudaki eylemi; mesleğe girişte adayların psikomotor ve duyusal becerilerini de göz önüne alan, öğretmen yeterlikleri çerçevesinde seçme sınavları ile lisans başarısı, ürün seçki dosyası, öğretmenlik uygulaması değerlendirmesi, mülakat vb. çoklu veri kaynağına dayalı değerlendirmeyi esas alan bir istihdam sistemi oluşturmak.

İkinci olarak; Aday öğretmen olarak atanabilmek için gerçekleştirilecek sınavlarda asgari puan şartının getirilerek, mesleğe girişte öğretmenlerin eğitim bilimleri ve kendi alanlarına ilişkin asgari bir başarı düzeyine sahip olanlar arasından seçilmesini sağlamak. Yine Öğretmen Strateji Belgesinde yer alan hedefe göre, asgari taban puan şartı getirilmektedir.  Ancak bu yeni bir uygulama olmayıp hali hazırda zaten uygulamada olan aday öğretmenlerin değerlendirilmesi hususunda yer almaktadır.

Üçüncü olarak; Milli Eğitim Bakanlığı’nın 2023 vizyonu çerçevesinde belirlenmiş öğretmen projeksiyonuna göre, öğretmen ihtiyacına yönelik olarak her alana ilişkin mevcut normlar çerçevesinde doluluk oranlarını her yıl kamuoyu ile paylaşmak, böylece üniversitelerin ilgili bölümlerinin lisans ve ilgili lisansüstü eğitim kontenjanlarının bu ihtiyaçlar doğrultusunda belirlenmesini sağlamak. Böylelikle öğretmenlik alanlarındaki doluluk oranı her yıl açıklanacak.

Öğretmen Strateji Belgesi’nde karşı çıktığımız en önemli hususlardan bir tanesi öğretmen istihdamında uygulanan yöntemdir. Bilindiği gibi 2016 yılında sözleşmeli ve mülakatlı öğretmen uygulaması getirilmişti. Sendikamız en baştan beri öğretmenlerin KPSS puan üstünlüğüne göre ve kadrolu olarak atanmasını doğru bulmuş, sözleşmelilik, ücretli öğretmenlik gibi güvencesiz, köleler ordusu yaratan, biat kültürünü geliştiren istihdam şekillerine karşı çıkmış, mülakat gibi sübjektif yöntemler ihtiva eden hiçbir uygulamaya destek vermemiştir. Ne yazık ki MEB tüm uyarılarımıza kulak tıkayarak sözleşmeli ve mülakatlı öğretmen uygulaması getirmiş ve torpili, adam kayırmayı, yandaşlığı öğretmen alımına dahil etmiştir.

Bakanlığın hazırladığı belgede de mesleğe girişte mülakatın da yer aldığı bir değerlendirmeyi esas alan bir istihdam sistemi oluşturulması yer almaktadır. Buradan anladığımız MEB’in, mülakattan vazgeçmeyeceği, aksine bunu önümüzdeki öğretmen alımlarında da devam ettireceğidir. Siz bu noktada öğretmen atamalarında istediğiniz kadar KPSS şartı getirin, öğretmenlerin atanıp, atanmayacağında belirleyici olan mülakat olacaktır. Mülakat sonuçlarının atamaya esas puan olarak değerlendirilmesi, KPSS’yi ne yazık ki sadece göstermelik bir sınav haline getirmektedir. Son iki öğretmen alımı sözleşmeli ve mülakatlı yapılmaktadır. Bakanlık bu belgeyi hazırlarken iki mülakatta yaşananları hiç mi göz önüne almamıştır? Yapılan her iki mülakatta da torpil başrollerdedir. Adaylar, daha meslek hayatlarına başlamadan adaletsizliğe zorlanmaktadır. Siyasi partilerin, milletvekillerinin kapısını çalan, ‘torpil’ bulmaya çalışan adayların sayısı azımsanmayacak kadar fazladır. Mülakatta KPSS’den 95 puan alanlar mülakatta elenirken, KPSS’den düşük puan alanlar mülakatta yüksek puan verilmek suretiyle öğretmen olarak atanmıştır. Hatta öyle ki ilk girdiği mülakatta yüksek puan verilen ancak son yapılan mülakatta düşük puan verilen adaylar bile vardır. Bu örnek bile mülakatın ne kadar inisiyatife dayalı, sübjektif olduğunu ortaya koymakta ve komisyon üyelerinin yeterliliklerini sorgulamamıza yol açmaktadır. Dolayısıyla siz mülakat uygulamasını öğretmen alımlarında uyguladığınız sürece hedeflediğiniz noktaya hiçbir zaman ulaşamazsınız. Üstelik mülakat komisyonlarında adaylar 2-3 dakika içinde değerlendiriliyor. 2-3 dakikada bir komisyon üyesi öğretmenin yeterliliğini nasıl anlayabilir? Komisyonların şeffaflığı da tartışma konusudur. Sendika temsilcilerinin bulunmadığı komisyonların adil ve şeffaflığından hiç kimse bahsedemez. Sendikamız sözleşmeli ve mülakatlı öğretmen alımını yargıya taşımıştır. Bu noktada sözleşmeli ve mülakatlı öğretmenliği yargının iptal etmesini istiyoruz. Sendikamız kadrolu ve KPSS puan üstünlüğüne göre atama dışında hiçbir öğretmen alım istihdamını kabul etmemektedir.

2.AMAÇ: Öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişimini sürekli kılmak

Bu gereklilik çerçevesinde bu amaca yönelik olarak “Öğretmenlerin Gelişim İhtiyaçlarını Tespit İçin Periyodik Olarak Yapılacak Bir Performans Değerlendirme Sistemini Hayata Geçirmek" ve “Adaylık sürecinden itibaren öğretmenlerin kişisel ve mesleki gelişim faaliyetlerinin niteliğini arttırmak” hedeflerine yer verilmiştir.

Öğretmenlerin Gelişim İhtiyaçlarını Tespit İçin Periyodik Olarak Yapılacak Bir Performans Değerlendirme Sistemini Hayata Geçirme hedefinde; Bakanlıkça belirlenmiş Öğretmen Yeterliliklerini ulusal ve uluslararası gelişmeler doğrultusunda güncelleyerek ilgili paydaşlara duyurma söz konusudur.

Yine öğretmen yeterlikleri çerçevesinde öğretmenlerin mesleki gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi, mesleki gelişim çalışmalarının izlenmesi, yönlendirilmesi ve değerlendirilmesine yönelik çoklu veri kaynağına dayalı değerlendirme yaklaşımı çerçevesinde bir performans yönetim sistemi kurmak.
Performans değerlendirme sonucunu mesleki gelişim ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik gerekli tedbirlerin alınması, kariyer gelişimi, terfi, hizmet puanı hesaplaması vb. alanlarda bir kriter olarak kullanma eylemi söz konusudur. Öğretmenlerin gelişim ihtiyaçlarının objektif biçimde ortaya konulması ve sürekli mesleki gelişim konusunda teşvik edilmelerinin sağlanabilmesi için öz değerlendirmenin yanı sıra okul müdürü, meslektaş, öğrenci ve veli gibi öğretmene en doğru ve objektif geri bildirim sağlayabilecek kimselerin de değerlendirmeye katıldığı, çoklu veri kaynağına dayanan ve Öğretmen Yeterliklerinin temel alındığı bir performans değerlendirme sisteminin oluşturulması söz konusu.  Performans değerlendirme sonuçları kariyer basamaklarında ve görevde yükselme, yurtdışında görevlendirme, ödüllendirme ve bireysel mesleki gelişim çalışmalarının planlanması gibi alanlarda objektif ve somut bir kriter olarak dikkate alınacak.

Bir diğer eylem ise; istihdam edilen tüm öğretmenleri her dört yılda bir Öğretmen Yeterlikleri çerçevesinde yapılacak olan sınava tabi tutmak. Bu sınav sonuçlarını öğretmenlerin gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve buna yönelik tedbirlerin alınması, kariyer gelişimi, terfi, hizmet puanının hesaplanması vb, alanlarda bir kriter olarak kullanmaya yer verilmiştir. Böylelikle tüm öğretmenler 4 yılda bir sınava tabi tutulacak. Bu sınav sonuçları, yetersiz öğretmenlere yönelik tedbir alınmasında, kariyer gelişimi, terfi ve hizmet puanlaması hesaplamasında dikkate alınacak.

Bu belgeden de anlaşıldığı üzere MEB, mülakattan sonra performans hatasına da düşmektedir. Türkiye Kamu-Sen ve Türk Eğitim-Sen olarak kamuda performansa tamamen karşıyız. Elbette memurlar, öğretmenler kendilerini geliştirmelidir. Ancak bunun yöntemi performans değerlendirmesi değildir. Performans değerlendirmeleri adeta cezalandırma içermektedir. Hele ki kamuda siz adil ve sağlam bir yönetici atama sistemi oluşturamadıysanız, performans sistemi birçok handikapı beraberinde getirecektir. Liyakate dayalı olmayan hiçbir sistem başarılı olamaz.

Öğretmen Strateji Belgesinde; okul müdürü, meslektaş, öğrenci ve veli gibi öğretmene en doğru ve objektif geri bildirim sağlayabilecek kimselerin değerlendirmeye katılacağı belirtilmiştir. Amiri ya da meslektaşları ile herhangi bir nedenden dolayı sorun yaşayan, siyasi ya da sendikal tercihleri nedeniyle ayrımcılığa uğrayan bir öğretmen nasıl objektif değerlendirilecektir? Bu çalışma barışını bozmayacak mıdır? Ya da torpil ve adam kayırmayla makamlara getirilen yöneticiler öğretmenleri nasıl değerlendirecektir? Sevilen derslerin öğretmenlerine daha yüksek puan verilirken, diğer öğretmenler öğrenci tarafından objektif olarak değerlendirilebilecek midir? Öğrenci-veli şiddetine uğrayan öğretmenlerin varlığı göz önüne alındığında, veli değerlendirmesine nasıl güvenilecektir?

Öte yandan öğretmen yeterlilikleri nasıl belirlenecek? Başarı, bölge imkânları, aile, öğrenci vb kriterlere göredir. Dolayısıyla her bölge, her il, her ilçe ve hatta her okulun sosyo ekonomik seviyesine göre performans kriterleri belirlemek mümkün değildir.

İstihdam edilen tüm öğretmenlerin 4 yılda bir sınava tabi tutulması da ayrı bir tartışma konusudur. Bu sınavın içeriği nasıl olacaktır? Söz konusu sınav gerçekten başarıyı ölçecek midir? Sözlü sınav da yapılacak mıdır? Kaldı ki öğretmenler zaten birçok aşamadan geçerek bu mesleği icra etmektedir. Bu tür performans değerlendirmeleri, performansa yönelik sınavlar sadece moral ve motivasyonu düşürecek, öğretmen üzerinde stres yaratacak, başarıya herhangi bir katkı sağlamayacaktır. Zira öğretmenin başarısını nesnel verilerle ölçmeniz mümkün değildir.

3.AMAÇ: Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek.

Bu amacı gerçekleştirmek için “Öğretmenlik mesleğinin statüsünü güçlendirmek”  “Öğretmenlerin çalışma şartlarını iyileştirmek”. “Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirler almak” ve “Kariyer ve ödüllendirme sistemini geliştirmek”   olmak üzere 4 temel hedef belirlenmiştir.

Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirler almak için oluşturulacak eylem planı arasında; sözleşmeli öğretmenlik uygulamasına yönelik mevcut yapının, yeni ihtiyaçlar doğrultusunda güncellenmesi ve geliştirilmesi yer almaktadır. 652 sayılı KHK’nın ek 4.maddesinde yer alan hükümlere göre işlerlik kazandırılan sözleşmeli öğretmenliğe ilişkin modeli yeni ihtiyaçlar doğrultusunda sürekli olarak geliştirilmesi planlanmaktadır. Ancak sözleşmeli öğretmenlik uygulamasının hiçbir fayda sağlamadığı uygulama ile sabittir. Sözleşmeli öğretmenlerin hiçbir güvencesi yoktur. 4 yıl sonra kadroya geçirilecekler, 2 yıl da kadrolu çalıştıktan sonra tayin isteyebileceklerdir. 24 yaşında sözleşmeli öğretmen olarak atanan birinin 30 yaşında tayin isteme hakkına kavuşması büyük bir adaletsizliktir. Üstelik 6 yıl sonra tayinlerinin gerçekleşip, gerçekleşmeyecekleri bile belli değildir. Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirlerden bahsedilirken, öğretmen istihdamında zorluk çekilen bölgelere yönelik ekonomik tespitlerin oluşturulması da Türk Eğitim-Sen olarak talebimizdir.

Bu hedefe yönelik bir diğer eylem planı ise; rotasyon sisteminin işlevsel ve aktif hale getirilmesidir. Bu eylem planı ile; aynı eğitim kurumunda kesintisiz uzun süre görev yapmış olan öğretmenlere mesleki deneyimlerini taşıyabilmeleri ve geliştirebilmeleri amacı ile hizmet gerekleri ve kamu yararı göz önünde bulundurularak okul/kurum değişiklikleri yapmak üzere bir model oluşturulması planlanmaktadır. Öğretmenlik mesleğine yönelik algıyı iyileştirmek ve mesleğin statüsünü güçlendirmek amacıyla Kurumlar ve bölgeler arası farklılıklara göre iyileştirici tedbirler alma hedefi doğrultusunda rotasyonun bir eylem planı haline getirilmesi çözüm değil bir sorundur. Bilindiği üzere öğretmenlere rotasyon uygulaması defalarca çözümsüzlükle sonuçlanmıştır. Kurumsal işbirliğini bozacak rotasyon uygulaması zoraki bir eylem planıdır.

 Kariyer ve ödüllendirme sistemini geliştirmek için oluşturulacak eylem; öğretmenlerin, mesleği ve alanına ilişkin gönüllü faaliyetleri ile okul dışı çalışmaları, yapılacak sınavlar, Öğretmen Akademilerinde alınacak eğitimler ve öğrenci başarıları gibi çeşitli ölçütlerin dikkate alındığı, bütçe imkânları doğrultusunda ve yükseltmelerin belirli bir süreliğine gerçekleştiği bir kariyer sistemi oluşturmak olacak. Böylelikle öğretmen strateji belgesinde; kariyer öğretmenlikte 4 yeni kriter belirlenmiş oldu.  Öğretmenler, kariyer basamaklarındaki unvanları belirli bir süreliğine alacak ve bu unvanı yeniden kazanması için bu kriterleri yeniden karşılaması gerekecek. Türk Eğitim-Sen olarak kariyer basamaklarının kıdeme göre belirlenmesini istiyoruz. Geçen yıl MEB’e yazdığımız yazıda sınavsız olarak 10 yılını dolduran öğretmenlere uzman öğretmen, 20 yılını dolduran öğretmenlere ise başöğretmen unvanının verilmesi için gerekli yasal düzenlemelerin yapılmasının sağlanmasını talep etmiştik. Kariyer basamakları ile ilgili düzenleme en objektif uygulanabilecek usül olan kıdeme göre yapılmalıdır.

Türk Eğitim-Sen olarak Milli Eğitim Bakanlığı tarafından hazırlanan ve Yüksek Planlama Kurulunca kabul edilen  "Öğretmen Strateji Belgesi 2017-2023"nde yer alan eylem planlarının  yukarıda  eleştirdiğimiz yönleri açısından takipçisi olacağımızı, hukukun gerekenleri yapacağımızı, olumsuz düzenlemelere karşı her türlü eylemi de meşru göreceğimizi  kamuoyuna saygıyla bildiririz.