Ahmet ÜNLÜ'nün yazısı;
Kamu kurumlarının personel politika çıkmazı ya da kafalar niçin bu kadar karışık?
Kamu kurumları içerisindeki en kritik birimler hangisidir diye bir soruya verilecek cevap oldukça değişik olabilir. Ancak, doğru işe doğru adam istihdamı açısından bakılırsa herhalde insan kaynakları biriminin oldukça önemli olduğu anlaşılacaktır. Gelin görün ki kamuda bu birimlerin adında dahi uzlaşı sağlanamamıştır. Bir kurumda insan kaynakları birimi ifadesi kullanılırken başka bir kurumda personel birimi ifadesi kullanılmaktadır. Bu yazımızda kamudaki insan kaynakları politikasında yaşanan açmazlar üzerinde durmaya çalışacağız.
İnsan kaynakları ismi ne zaman revaçta oldu?
Ak Parti döneminde kamu kurumlarında personel ifadesi yerine insan kaynakları ifadesinin kanunla kullanılması ilkesel olarak ilk defa Kamu Yönetiminin Temel İlkeleri ve Yeniden Yapılandırılması Hakkında Kanunu'nda kullanılmıştır. Her ne kadar bu kanun Meclis'ten geçse de Cumhurbaşkanı tarafından iade edildiği için yürürlüğe girememiştir. Yani bu konular 2004 yılında merkeze oturmaya başlamıştır.
Ancak, bu kanun sonrasında İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı veya İnsan Kaynakları Genel Müdürlüğü ifadelerini yeni kurulan kamu kurumlarında ya da teşkilat değişikliği yapılan kamu kurumlarında sıklıkla görmeye başladık. Birimlerin adları insan kaynakları olsa da önceki görevleri kopyala yapıştır mantığı ile aynen muhafaza edildiği için sonuçta ciddi bir değişim olmamıştır. Sonra bir ileri bir geri noktasına gelinerek bu konuda ciddi bir karmaşa oluşmuştur. Yani bazı kurumlarda insan kaynakları daire başkanlığı, bazılarında personel daire başkanlığı ya da genel müdürlükleri oluşturularak hem isim karmaşası devam ettirilmiş hem de esaslı bir görev değişikliğine gidilmemiştir.
Dolayısıyla da bu birimlerin ismi değişmekle yaptıkları işler ve fonksiyonlarının değişikliğine yönelik adımlar atılmadığı için değişen pek de bir şey olmamıştır. Yani çocuğa yiğit ismi verilerek çelimsiz çocuğun yiğit olması sağlanamamıştır.
Neler yapılmalıydı, neler yapılmamalıydı ve neler yapıldı?
Her zaman belirtmeye çalıştığımız üzere, kamu kurumlarındaki insan kaynağı ne kadar yetkinse yapılan işin kalitesi de o kadar artmaktadır. Bu durum sadece kamu kurumları için değil aynı zamanda özel sektör kurumları için de geçerlidir. Bunun içindir ki insan kaynağı zayıf olan özel sektör kurumlarının başarısı sadece tesadüfidir ve iflası kaçınılmazdır.
Sonuç olarak, ister kamu isterse özel sektör olsun, kurumların insan kaynakları birimi ne kadar yetkinse personel seçiminden yönetici seçimine kadar birçok konuda iyileşme yaşanması işin doğası gereğidir. Maalesef kamu kurumlarında herkesin en iyi anladığı konu insan kaynakları olunca sözün bittiği yer başlamaktadır. Herhalde işe bu anlayışın yıkılmasından başlanması gerekmektedir.
İstisnai durumlar dışında maalesef kamu kesimindeki personel birim yöneticilerinde alanlarında ciddi bir birikim yoktur. Bazen devasa kurumların personel birimlerinin başına personel geçmişleri ve uzmanlıkları olmayan kişilerin atandığını söylersek konu daha iyi anlaşılacaktır. Böyle olunca da bu birimler politika üretmekten uzaklaşıp talimatları yerine getiren getir götür birimleri haline gelmekte, yöneticileri de sempatiklik yarışına girmektedir. Hatta bu birimlerin konjonktürel davranışları nedeniyle kurumların altı üstüne getirilmektedir. Hele hele konu uzmanı olmayanların personel birimlerinin alt birimlerinde de istihdamı olursa yani bir personel genel müdürlüğünde personel geçmişi olmayanların daire başkanı vb. görevlerde de bulunması bu birimler için oldukça ciddi bir risktir.
Elbette personel birimleri kamu kurumlarının en ketum birimleridir ve öyle de olmalıdır. Ancak, bu durum kaliteden taviz verilmesini gerektirmez. Bu birimlerdeki kalite sorunu ister istemez kurumun tamamına sirayet eder.
Dolayısıyla kamu kurumları ne yapıp ne edip insan kaynakları birimlerini güçlendirmek zorundadır. Eğer sistem eleştirisi yapacak kalitede birim yöneticisi olmazsa ya da sistem kuracak kapasitesi olmayanlar bu birimlerin başına getirilmezse rutin uygulamalar dışına çıkılamaz.
Yine yıllardan beridir istisnalar dışında kamu kurumlarının personel birimlerinde kariyer uzmanı istihdam edilmez. Bunun nedeninin bir doktora tezi olacak hacimde bir çalışma gerektirdiğini ifade etmek isteriz. Bu durum ise ister istemez kısır döngüyü tetiklemektedir. Halbuki bu birimlerde B grubu personel istihdamından ziyade A grubu personel istihdamı sağlanmalıydı. Bunun sonucunda da bu birimdeki kariyer meslek mensupları o birimlere ciddi açılım sağlar, kalite ve sorgulama artar ve o birimlerin yönetimi de ancak nitelikli yönetici ile sağlanabilirdi.
Bu çerçevede kamu kurumlarının personel birimlerinin ve personel yönetiminin masaya yatırılması kaçınılmazdır. Ne hikmetse her konuda ahkam kesenler bu alanda ahraz olmaktadırlar. İşi ilkeler ve kalite merkezinden çıkararak sadakat kolaycılığı ile açıklamaya çalışırsak hiçbir adım atılamayacağını bilmemiz gerekiyor. Yani kabukla uğraşmayı bırakıp öze inmekten başka çaremiz yoktur.
Sistem eleştirisi kişiselleştirilmemelidir
Yaptığımız eleştiriler tamamen sistemseldir. Yapılan şahsi eleştirilerin bataklığı kurutmaktan ziyade sineklerle uğraşmak olduğunu düşünüyor ve çok çok istisnai durumlar dışında yazılarımızda kişi ismi zikretmemeye çalışıyoruz. Bütün amacımız yazılarımızın küçükte olsa bir işaret fişeği olmasıdır.
Bilinmelidir ki kamu kurumlarının insan kaynakları birimi ne kadar güçlendirilirse kurumun hizmet kalitesi de o kadar iyi olacaktır. Rutinle uğraşan bir birimden gelen çözüm önerileri ancak rutinin yürütülmesini sağlayacaktır. Öyle olmalıdır ki kamudaki insan kaynakları birimleri beyin avcılığı yapacak kapasitede insanlardan teşekkül ettirilmeli ve bunun sonunda da olağanüstü iyileştirmeler yaşanmalıdır. Şu an ki uygulamaya bakıldığında insan kaynakları birimlerinin bırakın beyin avcılığı yapmasını, tepe yöneticilerinin ağzının içine bakar duruma geldikleri görülecektir. Doğru yanlış denilmeden yerine getirilen her talimat sistemin temelini sarsmaktadır. Halbuki insan kaynakları birim yöneticileri alanında yetkin olmasının yanında yapılan her yanlış atama için adeta siper olmalıdırlar.
Bu nedenle konu objektif olarak ele alınmalı ve özel sektör mantığıyla hareket edilmelidir. En azından kamu ve özel sektördeki iyi uygulamalar karşılaştırılarak iyi uygulamaların yaygınlaştırılması sağlanmalıdır. Sonuç olarak yapılan incelemeler, özel sektördeki birçok kurumsal firmanın insan kaynakları birimlerinin çok güçlü oldukları ve bu gücün firma kalitesini olumlu yönde kanalize ettiği görülecektir. Ayrıca, başarılı insan kaynakları birimlerinin personel seçiminde çok katı oldukları ve taviz vermedikleri görülecektir. Çünkü, bu birimler bilirler ki kendi gelecekleri de dahil olmak üzere firmanın geleceği nitelikli personel istihdamından geçmektedir. Yani temel ne kadar sağlam olursa bina o kadar sağlam olacaktır. Netice-i kelam olarak, acaba özel sektördeki bu anlayış kamuya nakledilemez mi? Ümit ederiz ki bu kadar açıklamayı niçin yaptığımızı anlayan birileri çıkar da yorgunluğumuz işe yaramış olur. (YeniŞafak)