Örgütler canlı organizmalara benzer. Doğar, büyür, yaşlanır ve miadını doldurup yok olur. Bu bağlamda örgütlerin üç önemli bileşeni vardır. Birincisi etkililik, ikincisi yeterlilik üçüncüsü ise verimliliktir. Etkililik, örgütlerin amaçlarını gerçekleştirilmesini, yeterlilik amaçları gerçekleştirmeye istekli yeter sayıda çalışanın olmasını, verimlilik ise en az fire ile en mamul ürünün, hizmetin üretilmesini ifade eder. Bir örgüt etkililiğini, yeterliliğini ve verimliliğini kaybetmeye başladığında içten içe çürümeye başlar. Örgütleri çürümeye iten içsel ve dışsal faktörler vardır. İçsel faktörlerin niteliği, dışsal faktörlerin yıkıcı etkisini yok etmede, etkisiz hâle getirmede başarılı olur. Ancak, örgütün iç dinamiklerinde sorun varsa, örgüt zamanla çürümeye direnemez. Dede Korkut’un da dediği gibi: “Kahpe içerden olunca, kapı kilit tutmaz.”

Örgütlerde çürümeye neden olan en önemli sorun, liyakatsiz, yetersiz çalışanların işe alınması, yükseltilmesi ve yetkilendirilmesidir. Örgütler park eden kamyon gibidir. İyi bir şoför bu kamyonu çalıştırır, kar, buz, dağ, taş demeden, kaza yapmadan içindeki yükü hedefe ulaştırırsa, örgüt amacını gerçekleştirmiş olur. Diyarbakır’dan kalkan uçağın pilotu, uçak İstanbul havalimanına gelene kadar onlarca sorunla karşılaşır. Pilot ani ve doğru kararlar verir, doğru sorun çözerse, uçak sağ salim iniş yapar. Eğer pilot yetersiz, bilgisiz, liyakatsiz ve kifayetsiz muhteris ise hem uçağı düşürür hem de uçaktaki yolcuların yaşam hakkını sona erdirir, sevdiklerinden koparır.

Liyakatsiz çalışanların vizyon sorunu vardır. Vizyon, örgütün gelecekteki fotoğrafını görmek ve örgütsel iş ve süreçleri buna göre düzenlemektir. Vizyonu olmayan yöneticiler geleceği göremedikleri, küçük ve büyük veriyi okuyamadıkları için, örgütü geleceğe hazırlayamazlar. Örgüt çamura saplanmış kamyon gibi patinaj yapar. Patinaj yaptıkça bulunduğu yeri derinleştirir ve çamurdan çıkma ihtimali azalır. Bu durumu yaşamaya başlayan örgütler enerjilerini anı kurtarmaya, günü kurtarmaya, yaşayacakları travmayı azaltmaya odaklaşırlar. Örgütsel kaynaklar ve enerji, popülist politikalara kurban edilir. Olumsuz durumların etkisi halı altına süpürülmüş olsa da, uzun vadede sorunlar kangren olur. Bu durumda organ ya kesilir ya da kangrenin yayılması kaçınılmaz hâle gelir.

Liyakatsiz yöneticiler sorun yaratan, şikâyetçi olan, sık sık olumsuz durumları yönetime taşıyan çalışandan nefret ederler. Çünkü bu tür felaket tellalı çalışanlar, liyakatsiz yöneticilerin konfor alanında huzur içinde yaşamalarını engeller. Çatışmayı ve gruplaşmayı potansiyel tehlike olarak gördükleri için, bir araya gelen çalışanları dağıtmak, soruşturma açmak, yasal süreçleri çalıştırmak, üst değer olarak algılanır, gereği neyse yapılır. Muhalif hiçbir sese, söze ve kişiye tahammül edemedikleri için “Yellow Stone Parkı” sorunu yaşamaya başlarlar. Liyakatsiz yöneticiler kendileri gibi liyakatsiz çalışanları örgüte aldıkları için liyakatsizlik genetik bir hastalıkmış gibi örgütün yapısına sirayet eder.

Liyakatsiz yöneticiler, kendi tasarruflarının dışında daha önce alınmış çalışanları da kendilerine benzetmeye çalışırlar. Davranışları teşbihte hata olmaz, küçük fil terbiyecilerinin eğitim stratejileri ile benzerlik gösterir. Terbiye edilecek küçük filler kaçamayacakları bir alana, çukura düşürülür. Fil uzun bir müddet buradan çıkmaya çalışır ama başarısız olur.  Siyah elbise giymiş adamlar file bakar, fakat müdahale etmezler. Fil uzun süre aç ve susuz kalır. Siyah elbiseli adamlar, fillerin kemikleri kırılmayacak şekilde saatlerce dayak atarlar ve sonra filin gözlerini bağlarlar. Bu iş günlerce sürer. Her dayak öncesi  gözler açılır ve dayaktan sonra gözler tekrar bağlanır. Siyah elbiseli adamlar, siyah elbiselerini çıkarır ve beyaz elbise giyip filin gözünü açar ona su ve sevdiği yiyecekleri ikram ederler. Fil suyu içip yiyecekleri yedikten sonra tekrar gözleri bağlanır ve siyah adamlar tekrar gelip filin gözünü açar ve fili döverler. Daha sonra beyaz elbiseli adamlar gelip file su ve yiyecek verirler. Bu durum bir müddet devam eder. Fil beyaz kıyafetli kişilere minnet duyar ve onlara köle olur. Onların her dediğini yapar. Çürümeye başlayan örgütlerde de çalışanlar hakkında üfürükten konularda soruşturma açıp, çalışan korkutulur. Sonra da birileri onu soruşturmadan kurtarır. Hakkında soruşturma açılan ve sonra kapatılan çalışan kendisine bu iyiliği yapanlara karşı küçük fil davranışı sergilemeye başlar. Buna bir nevi “Küçük Fil Sendromu” adı verilebilir.

Liyakatsiz yöneticiler yönetsel strateji olarak mobbingi seçerler. Çürümeye yüz tutan örgütlerde üst yönetimin yönetim stratejisi, mobbingtir. Yukarıdan aşağıya mobbing sorunu yaşanır. Mobbingin yaşandığı örgütlerde etkili takımlar kurulamadığı, çalışanların iş birliği yapıp eş güdüm içinde çalışmadığı için, üst yönetim bu çalışanları daha iyi yönetir. Mobbing mağdurları konuyu üst yönetime taşımalarına rağmen bir türlü çözülemeyen mobbing sorunları kanserli hücre gibi yayılır. Bu aşamada örgütün üst yöneticileri, Şeyh Edebali’nin dediği gibi:

“Öyle insanlar göreceksin ki,

 Kuzuyu yemek için,

 Tilkiyle plan yapacaklar,

 Kurtla birlikte öldürecekler,

 Çobanla birlikte yiyecekler,

Sahibiyle birlikte yas tutacaklar.”

Liyakatsiz yöneticiler, örgütün madde ve insan kaynaklarını etkili ve verimli kullanamazlar. İsraf ve kötü yatırım örgütsel sinerjiyi yok eder. Daha ucuz ve daha iyi yatırım kaynakları varken bilgi ve beceri düzeyleri düşük olduğu için başarılı olamazlar. Özellikle örgütsel yapıyı zarara uğratırlar. Kaynak üretmede ve yatırım alanlarını saptamada başarısız oldukları için etkili olamazlar. İş birliği halinde çalışmaları gereken diğer örgütlerle gereken diyaloğu ve iletişimi kuramadıkları için örgütler arasındaki senkronizasyonu da yok ederler. Bu tür yöneticiler miras yiyen, hayırsız evlatlara benzer.

Liyakatsiz yöneticiler sorun çözme, inovasyon, yaratıcı ve eleştirel düşünme gibi 21. yüzyıl becerilerinden yoksun oldukları için örgütü bir üst düzeye taşıyamazlar. Bu yöneticilerde gücü ve etkiyi kaybetme kaygısı ve korkusu oldukça baskındır.  Bu sebeple daha fazla koruyucu ve daha fazla statükoyu sürdürücü özellik taşırlar. Kendilerine benzeyen kişileri yetkilendirip takım kurdukları için “Örgütsel Kabızlık” sorunu yaşarlar. Üretemedikleri için sıklıkla aynı sözcükleri ve aynı söylemleri dile getirirler. Bir nevi “Zihinsel Geviş Getirme” sorunu yaşarlar.

Sonuç olarak örgütleri yok etmek, yaşamlarını sonlandırmak, örgütsel çürümeyi başlatmak istiyorsanız liyakatsiz yöneticileri iş başına getirin. Liyakatsiz yöneticiler örgütleri ilk etapta değerlerini, kültürünü, ilkelerini ve etik adına ne varsa her şeyi yok ederek işe başlayacaklardır. Örgütte eşitlik ve adalet yok edildiğinde, diğerlerine dokunmasalar da her türlü dinamikte çürüme ve yozlaşma baş gösterecektir. Çürüyen örgütler ilk etapta yanmaya başlayan ve rotasından çıkıp yere çakılmak için hareket eden uçağa benzer. Ne yapılırsa yapılsın uçağın kurtarılma ihtimali ne kadar zayıfsa, çürümeye yüz tutan örgütler için de aynı durum söz konusudur. Güçlü etik ilkeler, değerler, örgüt kültürü ve liderlik çürümeyi önlemede panzehir özelliği taşır. Ancak, aslolan örgütleri çürütmeye sevk etmeyen liderlerin iş başına getirilmesi ve yetkilendirilmesi, güçlü takımların kurulması ve güçlü öğrenme ekosistemlerinin yaratılmasıdır.

Prof. Dr. Necati CEMALOĞLU